La motivation 3.0 selon Daniel H. Pink: Comment mieux mobiliser ses équipes?

03 décembre 2011 | Publications | Tags: , ,

Tout chef d’entreprise, tout leader s’interroge à un moment donné ou l’autre sur les façons de mieux mobiliser ses équipes à réaliser les objectifs communs. Dernièrement, un livre de Daniel H. Pink (2010) dans le Harvard Business Review de ce mois-ci (décembre 2011) nous invite à revoir complètement notre façon de s’y prendre.

 

Fort d’une revue de quelques dizaines d’études sur la motivation, Pink nous amène à revoir comment l’évolution des besoins de l’être humain à travers le temps fait appel à des mobiles différents. Au départ, nous rappelle-t-il et pendant des milliers d’années, les besoins ont été centrés autour de la survie, et de la sécurité contre les éléments. C’était l’ère de la Motivation 1.0.

 

Dans une ère plus récente, et avec l’avènement de l’ère industrielle, notre espèce a aussi ajouté à la panoplie de ses sources de motivation celles des récompenses matérielles et extrinsèques avec une complexification associée des symboles d’influence et d’appartenance. L’ère de la Motivation 2.0 a marqué cette période jusqu’à aujourd’hui.

 

Par contre, le bon vieux système de renforcement pour mobiliser les troupes connaît un essoufflement sans précédent depuis le début des années 2000, du moins dans nos économies occidentales où les tâches mécaniques et routinières sont de plus en plus délocalisées et où les travailleurs aspirent à d’autres fins.

 

Malgré que nos sources de motivation et de mobilisation aient évolué en même temps que nos connaissances scientifiques, la grande majorité des entreprises sont demeurées à l’ère passée où plus la performance est élevée, plus la récompense est associée.

 

Cette approche du bâton et carotte connaît des ratés surtout pour les tâches qui demandent de la créativité ou l’application de savoirs à la résolution de problèmes. Ce qui est contre-productif c’est de renforcer de façon extrinsèque (récompenses, bonis) des actions qui en elles-mêmes sont intéressantes, valorisantes.

 

Ce qu’il nous faut, dit-il c’est revoir nos façons de mobiliser en faisant appel dorénavant aux motivations intrinsèques, puisque nous sommes à l’ère de la Motivation 3.0. Plus spécifiquement en valorisant notamment :

 

1.1. L’impact des actions qui permettrait aux individus de se faire une réputation, d’aiguiser leurs compétences ou d’accroitre leur valeur sur le marché du travail;

 

1.2. L’autonomie dans l’activité; leur permettre de choisir les moyens à prendre pour atteindre les objectifs;

 

1.3. La maîtrise de l’activité, c’est à dire laisser les personnes s’investir à leur manière dans la réalisation des tâches

 

Son livre traite aussi de diverses suggestions concrètes dont voici quelques exemples, il propose entre autres:

 

  • d’augmenter le libre choix et l’autonomie notamment par une règle du 20 % qui consiste à inciter les employés à consacrer un cinquième de leur temps de travail à un projet de leur choix. C’est cette approche de Google qui a permis à Gmail et Google News de voir le jour. Si 20 % semble trop élevé, il suggère de commencer par 10% (ou une demi-journée par semaine) sur une période d’essai de 6 mois.
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  • de favoriser l’émergence du sens personnel dans ce que font les employés. Ce sens s’ajoute à la valeur collective de ce que fait l’entreprise: plus que des profits, grâce une contribution commune à la société.
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  • d’amener les employés à formuler leurs propres objectifs plutôt qu’à se les faire imposer.
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  • de mettre l’emphase sur les résultats plutôt que sur le contrôle des moyens

 

Voilà donc un livre à lire afin de mettre à niveau nos modèles de motivation.

 
 

Edith Luc, Ph.D.

 

© 2011. Edith Luc. Tous droits réservés


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