La confiance collective : un attribut indispensable pour l’innovation et la performance au cœur de l’entreprise

J’ai eu l’occasion de rencontrer des équipes de différentes organisations pour mes recherches sur le leadership partagé. Afin de démontrer l’importance de la confiance collective et son influence sur la performance d’un groupe, voici deux modèles d’équipes basés sur des caractéristiques récurrentes de mes rencontres.

 

Pour commencer, prenons une première équipe de travail qui connait une croissance continue, mais où le moral est plutôt bas et où la confiance collective s’affaiblit parce que les conditions ont changé et que c’est moins facile qu’auparavant.

 

Prenons ensuite une deuxième équipe qui vit des défis continus et où la performance financière est une fragilité quotidienne avec des menaces constantes de restrictions. Pourtant, cette équipe y est plus résiliente et confiante. Les membres parlent ouvertement des défis et des difficultés, mais en même temps des meilleures pratiques et de leurs compétences.

 

Faire face à la réalité telle qu’elle est.

Dans la première équipe, le moral est souvent bas et l’innovation est considérée comme un fardeau. On rejette rapidement toute façon nouvelle de regarder les défis en se répétant l’un à l’autre le sentiment que tout est devenu difficile et compliqué. Les membres de cette équipe ont l’impression de ne pas être appuyés par le reste de l’entreprise, créant un sentiment de rancune envers l’organisation.

 

Il existe un mur opaque entre la vie organisationnelle et le monde extérieur de leurs clients et de la compétition. Les membres de cette équipe ne parlent pas de leurs problèmes; ils se disent que tout le monde est dans la même situation. L’échange d’idées et la résolution de problèmes est substituée par quelques blagues, des discussions sur des faits divers, et puis un retour aux tâches quotidiennes.

 

La deuxième équipe quant à elle, n’a pas peur des conflits d’idées, car elle sait que le bien commun est le centre des discussions et des efforts. Les insatisfactions sont communiquées ouvertement et directement, pas pour s’en plaindre, mais pour trouver des solutions et prendre des actions. La prise de décisions et d’actions, quoique réfléchie, y est rapide et efficace et encourage un soin attentif et continu à projeter une image professionnelle. Cette équipe encourage le respect, mais aussi l’authenticité dans les dialogues.

 

Une confiance collective nourrie.

En comparant les deux situations, on constate que les membres de la deuxième équipe manifestent leur confiance en leur capacité professionnelle. La confiance collective de cette équipe est constamment entretenue par deux manières complémentaires: en partageant informellement sur le champ d’idées nouvelles, d’observations et de lectures, mais aussi avec des rencontres formelles encourageant l’amélioration continue des façons de faire et des pratiques.

 

Cette équipe a les caractéristiques d’une équipe mobilisée.

 

Dans l’autre équipe, le discours y est contraire. On fait certes confiance en la compétence individuelle mais le discours trahit un manque de confiance en la capacité collective de réussir devant ce qu’ils appellent «la fermeture de l’organisation» à leurs propositions. La confiance en l’avenir est loin d’être au rendez-vous et peu d’actions sont prises outre celles de travailler sur les tâches quotidiennes.

 
 

Conclusion.

Tout autant que la confiance en soi se doit d’être nourrie par des expériences et le développement continu de ses capacités, la confiance des équipes doit aussi être alimentée. Une confiance nourrie est active et dynamique, car elle doit faire face à la réalité telle qu’elle est.

 

Pour cela, il faut s’assurer d’être dans un mode d’apprentissage continu, les uns avec les autres. Il faut aussi être ouvert à discuter, même rechercher les divergences d’idées afin de voir le constructif dans les défis.

 

Pour les responsables d’équipe, cela implique donner l’exemple de ce qui précède et de faire réaliser les égarements lorsqu’ils surviennent. La confiance collective nourrie implique avoir un mode interactif axé sur les solutions les actions et non sur le chiâlage et les plaintes.

 
 

Edith Luc

 

© 2011 Edith Luc. Tous droits réservés.


Leave a Reply