J’attendais être revenue à Montréal pour répondre à votre question, que je trouve d’ailleurs très juste!

Établir ensemble un code de conduite au sein d’une équipe compétitive, voir autocratique, c’est un bon départ mais ce n’est pas suffisant si l’on désire que la collaboration prenne le dessus. Il faut également valoriser et modeler la coopération pour la mission à accomplir. Cela signifie intervenir quand des personnalités nuisibles limitent, ou même empêchent ces efforts de se réaliser. S’il n’y a toujours pas de changement, il ne faut pas avoir peur de laisser aller ces personnalités nuisibles, surtout si au lieu de changements s’installent des conflits et un climat de compétition interne malsain et nuisible à la collaboration.

Je suis cependant d’accord avec vous que la diversité contribue à la richesse d’une équipe, d’une entreprise. C’est pour cela que je recommande de créer un code de conduite en groupe et d’ensuite faire des interventions avant de commencer à se débarrasser des membres de l’équipe, de l’organisation.

En espérant avoir bien répondu à votre question.

Au plaisir et très cordialement,

Edith Luc

Vous me demandez
1. comment implanter le leadership partagé avec une équipe existante
2. comment amener un tyran à changer ses comportements ?

Ce sont là deux excellentes questions.

Au coeur du leadership partagé, il y a la collaboration autour d’une vision collective, le dialogue et le respect mutuel des personnes. Tous peuvent apprendre à mieux collaborer, mieux dialoguer et mieux se respecter mutuellement. Mais pour cela, et c’est un des principes du leadership partagé, chacun doit tenter d’être un modèle pour les autres, renforcer les bons comportements lorsqu’ils se manifestent; et surtout, discuter directement avec un membre plus difficile plutôt que de discuter DE cette personne avec d’autres. Bref, agir comme un leader. Le leader formel a aussi un rôle majeur à jour lorsqu’il modèle les comportements souhaités.

L’implantation du leadership partagé avec une équipe existante s’inscrit dans une évolution de sa propre histoire. Je suggèrerais de
- VIION ET SENS: Revenir sur la raison d’être du groupe. Répondre ensemble à la question de ce pourquoi et pour qui le groupe existe
- Répondre ensemble par la suite à la question: En quoi le groupe peut y répondre. (Cela demandera peut-être d’avoir des données quantitatives et qualitatives sur ces besoins). Comment a-t-il l’intention d’y répondre ?
- Quel sera le plan d’action: objectifs et les mesures de progrès
- Quelle charte d’équipe, ou constitution le groupe souhaite-t-il se donner. Cette charte d’équipe comprend des réponses aux questions suivantes: Quelle est la mission du groupe ? Comment se fera le partage des rôles et des responsabilités ? Comment se fera la prise de décisions ? Et quelles seront les valeurs qui guideront la prise de décisions et la réalisation des buts et objectifs ?

La Charte d’équipe permet aux membres de s’aligner et d’avoir des principes communs de comportements. Il est alors moins difficile de demander è un membre plus difficile qu’un autre, de revenir aux valeurs phares du groupe, de s’y reférer et puis d’en discuter ouvvertement avec lui/elle (en privé ou en petits sous-groupes). Pourra-t-il changer son comportement ? Cela dépend de quels comportements il s’agit. Et cela dépend de ses intérêts et de ses motivations.

J’ai vu des groupes qui ont évolué très rapidement dès lors qu’ils se sont permis de se recentrer ENSEMBLE sur leur véritable raison d’être (vision et buts partagés), et qu’ils se sont non seulement donnés une Charte d’équipe mais laquelle a été fortement supportée par chacun des membres dans ses actions et ses communications de tous les jours.

Mais j’ai aussi constaté dans une situation plutôt rare que l’implantation du leadership partagé n’était pas possible parce que la confiance (TRUST) avait été sérieusement hypothéquée entre les membres. Pour reconstruire cette confiance, il a fallu que certains quittent. Ce qui m’amène à conclure à l’importance de la confiance comme capital au coeur de toute entreprise de leadership.

J’ai répondu à votre question sur la base d’une petite équipe mais dernièrement l’on cite de plus en plus le cas de différentes organisations qui réussissent en ayant les mêmes principes de fond du leadership partagé. Je pense notamment à Danone, Sephora, Orpheus.

Cordialement,

Edith Luc