Changer sa conception du leadership afin de mieux motiver nos employés

05 décembre 2011 | Publications | Tags: , , ,

La semaine passée, je vous ai fait part de mes réflexions sur le nouveau livre de Daniel H. Pink, Drive (2010). Dans le Harvard Business Review ce mois-ci, un article de Gary Hamel ajoute du poids au changement de paradigme qui est en train de s’opérer dans l’exercice du leadership, bien qu’il y ait encore beaucoup de chemin à parcourir.

 

Malgré qu’il part d’un tout autre point de vue, il en arrive sensiblement aux mêmes conclusions que celles proposées par Pink. C’est-à-dire que: les employés se mobilisent davantage lorsqu’ils ont une autonomie dans la prise de décisions et, la gestion est en soi une des activités les moins efficientes de nos organisations.

 

Selon Hamel, la structure hiérarchique traditionnelle, où les gestionnaires supervisent et contrôlent ceux et celles sous leurs responsabilités, est le meilleur moyen de déresponsabiliser les individus. En réduisant l’étendue de l’autorité d’un employé nous nous trouvons à réduire les incitatifs qui leur permettraient de rêver, d’imaginer et de contribuer.

 

Constatant que nous sommes prisonniers de nos propres paradigmes et schèmes de référence puisque dit-il. nous ne connaissons pas autre chose, Hamel nous décrit le cas d’une entreprise où:

 

1.1. Personne n’a de superviseur
1.2. Les employés négocient leurs responsabilités avec leurs collègues
1.3. Chaque individu est responsable d’acquérir les outils nécessaires pour faire son travail
1.4. Les titres et les promotions sont inexistants
1.5. Les décisions de rémunérations sont faites par les employés entre eux.

 

Cette entreprise existe bel et bien. Il s’agit de Morning Star, une entreprise privée créée en 1970 par Chris Rufer dont l’activité est la transformation des tomates pour l’industrie agro-alimentaire.

 
 

Qu’est-ce qui permet aux employés de se diriger eux-mêmes ?

 

Essentiellement, c’est la mission de l’entreprise qui devient le véritable «boss». C’est ainsi que chaque employé dans cette entreprise se doit d’écrire sa propre mission en lien avec celle de l’entreprise: Quelle valeur a-t-il l’intention d’apporter à cette mission en collaboration avec ses collègues ? Quelles actions va-t-il mettre de l’avant afin de réaliser cette mission ?

 

Les employés s’engagent mutuellement les uns envers les autres. Chaque année les employés négocient une lettre d’entente avec leurs collègues qui vise à préciser les termes de leurs relations de collaboration.

 

Responsabilisation réelle et assumée. Les employés sont responsables de faire en sorte que le travail se réalise. La notion de responsabilité est vraiment au coeur de chacun. Ils peuvent ainsi décider de recruter lorsque la charge de travail dépasse leurs capacités.

 

Les informations sont accessibles et transparentes. Les employés ne peuvent être imputables de ce qu’ils ne décident pas, ni de ce qu’ils ne savent pas. C’est pourquoi l’un des buts de cette entreprise est de faire en sorte que le personnel a toute l’information nécessaire pour faire leur travail et pour prendre les décisions.

 

Les décisions sont prises collectivement sur la base du retour sur investissement. Bien que les individus peuvent prendre des décisions d’achats, ils se doivent aussi de consulter leurs collègues et de faire la démonstration du bien-fondé de leurs achats.

 

Hamel décrit aussi les avantages d’une telle autonomie et responsabilisation en termes de bénéfices pour l’entreprise (plus de loyauté, coûts moindres, plus d’initiative) mais aussi pour les individus (plus de flexibilité, plus de collégialité).

 

Mais il n’y a pas que des avantages. En effet, ce type d’organisation exige plus d’imputabilité et de reddition de compte aux collègues, qui pourraient être tentés de protéger ceux qui performent moins. De plus, certains peuvent ne pas s’adapter à un tel environnement, trop longtemps habitués à exécuter les commandes qui viennent d’en haut.

 
 

Conclusion:

Les observations et les réflexions de cet auteur m’amènent à constater que partager le leadership est en soi un ingrédient mobilisateur parce qu’il fait appel aux besoins fondamentaux de l’être humain que sont la dignité, la liberté de même que celui d’avoir un certain contrôle et une certaine influence sur son environnement.

 
 

Edith Luc, Ph.D.

 

© 2011. Edith Luc. Tous droits réservés.


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