Les 5 M de la déresponsabilisation

Savez-vous ce qui explique la déresponsabilisation au sein de votre organisation ? de vos équipes ? Savez-vous comment y remédier ?

 

travail d'équipeComme le disait Howard Gardner, le leadership est un processus à deux côtés: celui de l’influence et celui de l’imputabilité. Ce conseiller de John F. Kennedy disait aussi qu’il existe dans toute organisation vitale, dans toute société, de nombreuses personnes qui partagent les tâches de leadership sans que cela soit officiel; et que leur sens des responsabilités est tel qu’ils créent une vitalité collective au sein de l’organisation, si forte qu’elle est parfois plus efficace que le leadership positionné tout en haut de la pyramide.

 

Alors lorsque l’on parle de leadership partagé, ce que l’on souhaite c’est élever le sentiment de responsabilisation à la grandeur de l’équipe ou de l’organisation face à la mission commune; c’est faire en sorte que le plus grand nombre possible dans l’organisation se sente imputable de la réalisation du but commun.

 

Aujourd’hui je vous invite à réfléchir autrement à la responsabilisation en examinant les 5 M de la déresponsabilisation:

 

  • Se Méfier
  • Médire
  • Mépriser
  • Mentir
  • Se Méprendre

 

***

 

Se Méfier.

La déresponsabilisation prend très souvent sa source dans un environnement de méfiance. Celle-ci peut avoir plusieurs visages et prendre plusieurs formes telles que la méfiance dans la capacité des personnes, dans leurs compétences, ou leur motivation.

 

Cette méfiance s’exprime aussi en cloisonnant les responsabilités, en limitant les échanges ouverts sur les enjeux, les défis ou les résultats ou même en augmentant les processus et mécanismes de contrôle de toutes sortes. Elle s’exprime aussi lorsque l’on rebute les suggestions, les idées ou les initiatives ou encore que l’on n’y donne pas suite. Pour y remédier, je suggère de:

  • laisser plus de place à l’autonomie, valoriser les initiatives, les idées émises et les implanter si possible ou valables;
  • de communiquer davantage tant lors des rencontres formelles qu’informelles;
  • de valider les intérêts et motivations des personnes plutôt que de les assumer; et surtout,
  • de permettre un certain droit à l’erreur qui fait que les personnes se sentent en confiance et peuvent se permettre de prendre des initiatives.

 
 

Mépriser.

Le mépris est une attitude qui se manifeste lorsque l’on établit des échelles de cotation de valeurs entre des personnes, des professions (médecins, infirmières, concierges) ou des départements (ex. département de génie vs département des achats, ou des ressources humaines). Dans ces cas-ci, le mépris se ressent. Et les personnes qui en sont l’objet ont tendance à se dissocier du but poursuivi par les groupes qui se situent en haut de la hiérarchie sociale.

 

Les propos tenus en haut de cette hiérarchie sociale n’ont pas besoin d’être négatifs, ils n’ont qu’à survaloriser un groupe, une personne on omettant continuellement les autres. Pour y remédier:

  • instaurer des valeurs de respect mutuel entre tous les partenaires; expliquer les attentes;
  • souligner les accomplissements à tour de rôle des personnes et des groupes;
  • ouvrir les possibilités de formation et de développement au plus grand nombre (plutôt qu’à un nombre restreint). Danone a ainsi développé un programme de formation au leadership pour ses 15,000 responsables et même pour ses fournisseurs.

 
 

Médire…

c’est parler contre quelqu’un ou un groupe de personnes. C’est très souvent l’essence de la rumeur. C’est le dénigrement en s’attaquant à la personne. La personne propager des rumeursqui obtient ces confidences quoique satisfaite au départ apprend à se méfier graduellement des autres puisque l’on tolère cette norme, cette façon de faire et de dire.

 

Peu à peu les membres du groupe finissent par craindre que l’on fasse la même chose à leur sujet, Cette crainte peut amener certaines personnes à ne pas prendre d’initiatives par peur d’être jugées si elles se trompaient.Pour y remédier:

  • Ne pas se prêter soi-même à ce jeu social. Surtout, changer rapidement les sujets de conversation de ce type lorsqu’ils se manifestent ;
  • Valoriser immédiatement et ouvertement la personne ou le groupe qui fait l’objet de ces commentaires abrasifs (à la manière d’un antidote).

 
 

Mentir…

c’est déformer la réalité en utilisant des vrais mensonges ou des mensonges blancs. Le problème avec celui qui ment c’est que tôt ou tard il sera démasqué, Même si la majorité des personnes font d’abord confiance avant de se méfier, le capital confiance perd de la valeur peu à peu.

 

On peut tromper quelqu’un une fois, mais on ne peut pas tromper tout le monde tout le temps. C’est pourquoi les leaders politiques ou les leaders d’entreprise gagnent à parler franc ou de façon authentique. C’est justement ce qui a fait la popularité de Jack Layton (chef politique canadien décédé l’automne passé). Pour y remédier:

  • parler de façon la plus honnête et authentique possible;
  • et si vous ne pouvez pas divulguer la véritable information, mieux vaut s’abstenir ou encore expliquer sommairement que les informations ne sont pas toutes disponibles pour pouvoir en parler librement et avec assurance.

 

Le dernier M, se méprendre prend racine non pas dans l’environnement mais dans sa propre attitude personnelle.

 
 

se Méprendre…

Manque de confiance en soisur ses véritables intérêts, sur les raisons d’être de la mission à accomplir et du rôle que l’on est appelé à jouer. Ne pas se connaître peut être une cause importante de déresponsabilisation parce que le cœur n’est pas à la mobilisation de soi en lien avec la tâche à réaliser. Ce 5ème M est de l’ordre des affinités entre ce que l’on fait et ce que l’on aimerait faire. Et comme le dit si bien Jerchagnon : «Connais-toi toi-même et fais ce que tu aimes…» et je rajoute : aime ce que tu fais. Pour remédier à ce 5ième élément de déresponsabilisation: :

 

  • chercher à se connaître davantage, ce qui constitue nos forces, nos intérêts, notre talent;
  • chercher à comprendre quelle est la mission à accomplir et surtout quelle est ma contribution attendue et potentielle.

 

***

 

Conclusion.

La responsabilisation est une richesse collective qui mérite l’engagement de tous les employés d’une équipe, d’une organisation. En effet, c’est en partageant l’imputabilité des résultats, des défis, des solutions et des décisions qui fait que le but commun est réellement partagé.

 

Pour ceci, le groupe se doit d’éliminer le plus possible les situations qui encouragent la déresponsabilisation telles que celles qui prônent la méfiance, la préférence de certains groupes ou individus, les rumeurs, les manipulations ou même le manque de confiance en ses talents et en sa contribution.

 

Ces environnements créent peu à peu une déresponsabilisation de la part des employés, limitant le leadership du groupe à quelques individus en position d’autorité formelle.

 
 

Edith Luc, Ph.D.

 

© 2012, Edith Luc. Tous droits réservés.


One Response to “Les 5 M de la déresponsabilisation”

  • 1 Sociale | Pearltrees Says:

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